仕事も一生懸命『部下の育成』編 - 建設オヤジの仕事と遊びの相談室

こんにちは！建設オヤジ、こと、タカゾーです。私のプロフィール等は以下のリンクでご紹介しています。ご興味のある方は是非、ご覧ください。

　今回も仕事に関する記述をしたいと思います。前回ご紹介した『リーダーの在り方』編に続き、今回は『部下の育成』編をご紹介します。

『リーダーの在り方』について、気になる方は以下のリクからどうぞ。

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仕事も遊びも絶賛全力投球中

最近の若者について

　部下の育成について考える前に、最近の若者の傾向について整理しておきましょう。あくまで一般論ですので、全員が当てはまるわけではないのでご了承ください。

　ここ最近の若者は、仕事にやりがいを感じられなければ、すぐに会社を辞めてしまう傾向があります。若者を職場に定着させるためには、仕事への主体性や創造性、情熱を引き出す環境作りが重要です。上司や同僚との信頼関係で生まれる「心の安全基地」を構築することがその第一歩となります。職場を安全基地に変えるには、それぞれの個性に応じた接し方をする必要があります。若者が「安全基地内にいる」と思えれば、困難な仕事に立ち向かい、自身の成長を実感できるはずです。上司との信頼関係で生まれる「心の安全基地」によって、新しい仕事や困難な仕事に立ち向かえるようになります。万一の場合は、上司が支えてくれるという確信があればこそ、仕事にまい進できるのです。心理的安全性を高めるためには、個人面談や交換日誌、懇親会、慰安旅行などが有効だと言われています。最近では部下とのONE ON ONEミーティング、課題達成ノートの交換、強制でない出入り自由のカフェテリアでの懇親会など、私の組織でも取り入れて有効だと思っています。以外にコロナ渦を経験した学生は懇親会に飢えている可能性もあるので、強制にならない範囲で取り入れても良いかも知れません。慰安旅行は20年前は定番でしたが、最近ではどれだけ参加してくれるか微妙ですね。私も昔のようにいつかは部下と慰安旅行に行くのを目指したいですが、ちょっと難しいですかね・・・

　一方で、若者を職場に定着させるには、育て方にも配慮する必要があります。最近の若者には「積極性が低い」「スパルタ教育が嫌い」「自分ファースト」などの特徴がある一方で、率直で協調性が高いという側面もあります。オーソドックスな指導で効果を期待できるのです。つまり、「分かりやすく説明する」「小さな成長でも褒める」「ときには叱る」という取り組みが肝要なのです。ただし、叱るときには感情的になったり、突き放したりしてはいけませんね。

　そして、会社が若者に求める仕事の水準を少しずつ上げていきましょう。方向性を示し、手段を考えさせ、報告させてアドバイスを与えながら育てれば、自主性を引き出しながら成長させることが可能です。チームワークを大切にする若者が多いという点に着目すると、放任や突き放しによる育成はリスクが大きいです。やさしい指導を求める人が多い点を踏まえると、厳しい上司よりも面倒見の良い先輩と一緒に仕事をさせると成長が早くなるでしょう。向上心の高い若者は、従来ほどいません。「こうしたら出世できる」と言っても、心に響かない若者が増えている点にも留意する必要があります。

マズロー欲求5段階説

　マズロー欲求5段階説とは、心理学者のアブラハム・マズローが「人間は自己実現に向かって絶えず成長する」と仮定し、人間の欲求を5段階に理論化したものです。

　5段階の欲求とは、以下の通りです。（1）生命を維持したい「生理的欲求」（2）身の安全を守りたい「安全の欲求」（3）他者と関わりたい、集団に属したい「社会的欲求」（4）自分を認めたい、他者から価値を認められたい「承認欲求」（5）能力を発揮して創造的活動をしたい「自己実現欲求」。

　（1）～（5）で示した欲求は、ピラミッド構造の低い位置にある項目から順に表れます。そして、その欲求がある程度満たされると、次の段階の欲求が表れます。さらに、その人が求めている階層に応じて、その度合いも変わってきます。晩年のマズローの研究からは、5番目の「自己実現の欲求」は2つの階層に分かれることが分かっています。「超越的でない自己実現の欲求」と「超越的な自己実現の欲求」の2つです。「マズロー欲求5段階説」は「マズロー欲求6段階説」とも表現できるかもしれません。

　『働きがい』とは、『働きやすさ』と『やりがい』の和です。マズロー説の第1段階と第2段階の欲求と同義の「生存安楽の欲求」と「安全秩序の欲求」が『働きやすさ』に相当します。同じく第3～第5段階に当たる「集団帰属の欲求」「自我地位の欲求」「自己実現の欲求」に、第6段階ともいえる「社会、顧客貢献の欲求」を加えた4つの要求が『やりがい』と言えます。これら6つの欲求がバランスよく高められれば、働きがいは向上します。6つの欲求の高め方は大別して2つあります。1つは組織のルールや制度を良く変える「制度改革」。もう1つは、そのルールや制度を実施する社内の雰囲気を変える「風土改革」です。例えば、「待遇良く働きたい」という第1段階の生存安楽の欲求の場合、制度改革として多能工化やICT（情報通信技術）の導入、休日カレンダーの工夫などがあります。風土改革としては、遅くまで仕事をしている部下や後輩に対して上司や先輩が「もう帰れよ」「明日は休めよ」などと声をかける環境作りが挙げられます。

自己効力感の向上

「成長、スキルアップ、経験」といった自身の能力向上や、業務において自分の役割を認識し、それに向けて的確に行動できる「自己効力感」にやりがいを感じている人が多いです。このことから、“業務の目的”を明確にし、自分自身と会社にとって、その業務がどのように有効に働くかを認識させることで、若手職員に仕事のやりがいを感じてもうことができるのではないかと考えらます。